Økonomi 2009/2010

Selv om der fortsat er stor usikkerhed om det endelige regnskabsresultat for 2009, da vi endnu ikke kender værdien af vores meraktivitet i 2009 og dermed, hvor meget vi skal have tilført i takstafregning, skal budget for 2010 nu reduceres med de 80 millioner.

Opretningen af budgetbalancen sker løbende over de kommende 3-4 måneder i en task-force-proces, hvor hver afdeling får analyseret sit budget nøje. Dette arbejde skal være tilendebragt juni 2010.

Målet med task-forcen er, at få analyseret og revideret alle afdelingers budgetter for 2010. De skal være realistiske og ensartede – og så skal de balancere. Konsekvensen heraf er, at der kan ske personalereduktioner og i nogle tilfælde også afskedigelse på nogle af hospitalets afdelinger. Erfaringer viser dog, at hospitalet ved foretage genopretningen på denne måde vil kunne omplacere en del medarbejdere.

Virksomheds-MED har mandag den 8. februar udarbejdet en principplan for, hvordan direktion, afdelingsledelser og MED-udvalg skal håndtere de forestående task-force-processer.

Sådan ser processen ud
1. Task-force-analyse i alle afdelingerne inden juni 2010.

2. Direktionen tildeler afdelingen nyt budget på baggrund af task-force-analysen. De nye budgetter offentliggøres også på intranettet og sendes til Virksomheds-MED.

3. Afdelingsledelsen inddrager det lokale MED-udvalg i drøftelser af konsekvenserne af det nye budget og afdelingsledelsens forslag til implementeringsplan.
Hvis afdelingens implementeringsplan medfører, at det er uundgåeligt at gennemføre afskedigelser, skal det lokale MED-udvalg tage stilling til, om der er behov for at uddybe de overordnede kriterier for afskedigelser. 

4. Afdelingen sender den endelige implementeringsplan med eventuelle udtalelser fra MED-udvalget til direktionen. 

5. Direktionen drøfter løbende hver enkelt afdelings implementeringsplan i Virksomheds-MED. 

6. Direktionen godkender afdelingens implementeringsplan, som så sættes i værk.

7. Hvis der som led i implementeringsplanen er behov for personalereduktioner skal afdelingsledelsen undersøge, om der er omplaceringsmuligheder i egen afdeling – og om der i den forbindelse er medarbejdere, som måtte være på vej på pension, efterløn eller andet job – eller om der er nogle, der ønsker at gå ned i tid.
Først derefter kan regnestykket gøres op, og afdelingsledelsen udformer en indstilling til direktionen med de nødvendige afskedigelser sammen med en vurdering af medarbejdernes kompetencer i forhold til muligheder for omplacering til andre afdelinger.

8. Kompetencen til at godkende afskedigelser ligger hos direktionen, som samtidig også skal afdække om der er omplaceringsmuligheder i andre afdelinger.
Fællestillidsrepræsentanter for berørte faggrupper inddrages inden en afskedigelsesproces sættes i værk i afdelingen. Og direktion og fællestillidsrepræsentanter vil i samarbejde påtage sig at gøre alt for at søge omplacering af medarbejdere, der risikerer afskedigelse.

9. Når alle muligheder for at undgå afskedigelser er afsøgt, skal afdelingsledelsen ud fra de kriterier for afskedigelse, som er aftalt i det lokale MED-udvalg gennemføre afskedigelsen med bistand fra Personale- og Forhandlingsenheden.

10. Alle påtænkte afskedigede medarbejdere får mulighed indgår i Region Hovedstadens tryghedsordning og tilbydes i øvrigt ekstern krisehjælp og opfølgningssamtale.

På denne måde vil hospitalsdirektionen sikre, at budgetter revideres på bedst mulige grundlag og at hospitalet kommer til at tage afsked med så absolut få som muligt.